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過去企業若有不曾面臨如此狀況恐須大量裁撤員工時，紛紛感到憂慮。則企業遇有資遣勞工之必要時，應如何作業始能免於不慎而受罰？而勞工若不幸，名列被裁員之造冊名單之列時，應如何維護其於相關勞基法保障上之權益？預告期間資遣費補償

一例一休新法上路後，各項規定使企業勞務管理窒礙難行，至今職場排班亂序，就業不安定持續發酵。國內部分企業面臨營運困難業務緊縮，無奈必須對現有勞工資遣。所稱「資遣」，係指事業單位雇主依《勞動基準法》第11條及第13條但書規定終止勞動契約之行為時，並應依據《勞動基準法》第16條給予預告及依第17條或《勞工退休金條例》給付勞工資遣費作為補償。雇主歇業解散勞工依法受資遣費權益給付保障外，另勞工基本權益尚能依勞基法第16條向雇主請求「預告期間」之工資補償；也就是說雇主須於下列時間做預告通知解僱程序，或未能按預告程序則應按預告期間之天數補償工資，如 :1、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。2、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。3、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。還要注意的是，企業因營運方針改變，擬進行併購或改組時，對於未留用之舊勞工，舊雇主亦應依法辦理資遣通報（參照行政院勞工委員會於92年11月11日職業字第0920059015號函釋）。大量解僱依法通報再者，何謂「大量解僱」？企業遇有必要資遣人力時，應達多少人始有通報義務？大量解僱勞工時，應於勞工離職之十日前，將被資遣勞工之姓名、性別、年齡、住址、電話、所擔任工作及資遣事由等事項，列冊通報當地主管機關（勞動局），以免在不知作業程序下受罰。而企業其資遣原因若係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應於資遣勞工離職之日起三日內為之。按《大量解僱勞工保護法》於92年2月7日修正之條文第2條規定，所稱大量解僱勞工，係指事業單位有《勞動基準法》第11條所列各款情形之一，或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一者：1、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工逾十人。2、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。3、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。4、同一事業單位僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一。非自願離職勞保失業給付於此，勞工被迫依勞基法第11條各款被事業單位解僱失業後，為非自願離職之事實，除了有資遣費做為補償外，如果符合《就業服務保險法》之要件者，也可以向勞保局申請失業給付，以暫時維持失業時期待業期間的經濟所需。(旺報)



雖然不能全歸罪於一例一休勞基法修訂後所帶來的負面影響，但也有幾分成因，勞工休假新制上路後，至今各界仍引為話題，似乎負評影響猶未能平息。因周休二日中的「休息日」雇主無力負擔加成加班費，或企業因人力配置衝擊不及，紛紛設法改以自動化設備以防範未然。加上國內經濟景氣持續欠佳，漸漸的企業雇主已考慮裁減人力，部分事業單位經公司董事會議決議後，必須進行部門人力調整計畫減除僱用勞工人數。



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